У зв’язку із численними запитами, юристи Юридичного бюро «Мета-Інформ» підготували стислий, але у той же час всеосяжний алгоритм звільнення за прогул (але беручи до уваги те, що у кожному конкретному випадку застосування такої інструкції не можна нехтувати обставинами, що випливають із специфіки кадрової політики підприємства, поведінки винного працівника тощо).
Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі прогулу – відсутності працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, та без поважних причин.
Для застосування цієї норми надважливими умовами є 1) відсутність поважних причин нез'явлення на роботі; 2) докази, які з вірогідністю підтверджують відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.
Тому першочерговим аспектом застосування п. 4 ст. 40 КЗпП є підтвердження неповажності причин нез'явлення працівника на роботі. Так, відсутністю поважних причин згідно з роз'ясненнями Пленуму Верховного Суду (постанова № 9 від 06.11.1992 р.) є нез'явлення у зв'язку із поміщенням до медвитверезника, самовільним використанням без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишенням роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу. У той же час, у правозастосовній практиці існує стала позиція, згідно якої поважними причинами (у тому числі для цілей прогулу) варто визнати такі причини, що виключають вину працівника.
По-друге, необхідно задокументувати факт нез'явлення у а) табелі обліку робочого часу та б) відповідному акті у довільній формі, складений керівником відсутнього працівника та із залученням не менш ніж трьох інших працівників.
По-третє, необхідно отримати від відсутнього працівника пояснення відносно причини нез'явлення на роботі (для того, аби підтвердити відсутність поважних причин). Доцільно скласти відповідний запит (у довільній формі) та направити його за місцем проживання такого працівника – обов'язково із описом вкладення та повідомленням про вручення.
Звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень – відповідно до ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Крім того, згідно ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.
У випадках самовільного залишення роботи звільнення проводиться із зазначенням останнього дня роботи як дня звільнення (трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, тобто якщо працівник до часу видання наказу не працював, то днем звільнення слід вважати останній день фактичної роботи), хоча наказ про звільнення видається значно пізніше. Завершальним етапом процедури звільнення за прогул є те, що у день видання наказу про звільнення необхідно направити винному працівникові копію відповідного наказу та лист із пропозицією з'явитися за трудовою книжкою й отриманням належної йому грошової суми.
Автор: Андрей Крыжевский - управляющий партнер, юрист Юридического бюро "Мета-Информ".